凉山新闻联播 | 吉好也求：撸起袖子加油干 共赴乡村振兴美好未来

如果我们进一步分析就会发现，公民不服从及其理论对西方性的依赖是一个不容忽视的问题。

作为过程性审查的严格检视之审查，其审查内容是行政机关的推理过程是否符合最低限度的合理性，因而，借鉴、引入属于合理性审查范畴的严格检视之审查，既可以确立过程性审查这种司法审查新方法，亦可以通过行政行为推理过程之审查大幅拓展合理性审查的适用空间，从而为我国将来逐步确立合法性审查和合理性审查并行的司法审查标准体系留下充分的余地。二十世纪中叶以来，科学活动呈现出诸多新的形式，这些新形式很难被纳入常规科学的框架进行解释并加以规范。

民主化的力量推动了大众教育体制的发展，专门知识的社会化分布导致可以判断专门知识的效率并评估决策是否正确的人数大大增加了。[17] 后常规科学的出现标志着一个时代的结束。此一至高无上的智慧必是浩瀚无穷，足以把所有资料都纳入考虑。人们自然就会产生疑问：法院究竟能否审判科学争端。[2]有公民要求公开草甘膦除草剂农达的相关信息，法院将转基因巨头孟山都公司追加为第三人，等等。

王建设：《社会建构论思想探源》，《河南师范大学学报（哲学社会科学版）》2014年第4期。然而，行政机关必须审查相关数据并对其行为作出令人满意的解释（a satisfactory explanation），包括‘认定的事实和所作选择之间存在合理关联。那么，我国可否像美国那样，以工业民主作为集体劳动关系法的价值目标呢？答案是肯定的。

全国总工会的应对也和美国劳动法学者类似。会员先要证明工会不作为的原因是工会领导人违反了对于工会及全体会员的受信义务。这些都会带来社会生产率的提升。[10]换言之，以劳资关系的稳定促进经济（贸易）发展，或曰维稳，是该法的制度逻辑。

有时，案件在涉及集体合同的问题上并无纠纷。最后，该法建立了国家劳动关系委员会，负责处理不当劳动行为、监督工会选举等工作。

二是在工会之内，具体由何人出任协商代表，包括首席代表、其他代表和外聘代表的确定和更换，基本均由工会管理层自行决定。劳动者向工会让渡了另选代表机构的权利。（二）民主：《国家劳动关系法》的价值重构 1.美国集体劳动关系法的危机与回应。劳资关系领域制度建设的关键则是保障劳动三权。

[60]制定该法的正式动议始自《劳动部关于建立社会主义市场经济体制时期劳动体制改革总体设想》第31条[劳部发（1993）411号]。价值与制度的双重困境一齐指向工业民主。[30]因此，法律应当站在谈判力较弱的一边，监督谈判规则的实施，充当维系谈判的工具。工会如果一意孤行，必将导致所在企业因为技术落后而遭淘汰。

此类纠纷共21起，占集体合同纠纷的42.9％。文章前两节分别研究美国集体劳动关系法兴盛和衰落的原因，第三节则集中思考我国如何汲取经验教训、完善相关制度。

[82] 其次，针对某些工会缺乏谈判能力的问题，不妨强化职代会对于谈判代表人选的控制权，促使代表敢于和能够为工人利益代言。这些做法镇压了工人运动，缓解了失业问题，在安定社会的同时提振经济，使德国迅速摆脱危机。

这就要求超越法律现实主义，为集体劳动关系法寻找坚实的内在价值。集体谈判促使企业采取更合理的人事政策，填补管理漏洞，从而提高管理效率。长此以往，工会对于少数者的吸引力会下降，入会率随之减低，从而动摇集体劳动关系法的根本。与美国类似的是，工业民主在我国同样缺乏足够的国际法支持。有鉴于此，第一代劳动法学人立足于法律过程学派，一方面强调以会员权利制约工会集权，提出工会民主观点，为工会治理的改革提供了明确的价值取向。和工会不作为问题一样，工会在会员利益冲突问题上毫无变通，必然导致工会对劳动者吸引力的下降。

要想打破国家主义，就不能再将集体协商仅仅视作维稳的手段，而应当彰显集体协商的其他价值。《宪法》第2条在宣示民主价值（第1款）之后，以两个条款分别列出了民主的两大形式：人大代议（第2款）和参与管理（第3款）。

1.我国工会的过度集权。在制度设计方面，我国除加强劳动三权的保护外，应当重点解决工会过度集权问题，重构工会、职代会和劳动者个人之间的关系，由工会向劳动者个人和集体放权。

——在制度工具上，工会内部制度建设的关键是平衡集权与民主的关系，特别要防止工会过度集权的现象发生。他们认为，包括集体劳动关系法在内的一切法律都不仅拥有相对的、工具性的外部价值，而且具有绝对的、本体性的内在价值。

[16]See William N. Eskridge， Jr.＆ Philip P. Frickey， An Historical and Critical Introduction to the Legal Process，in Henry M. Hart， Jr.＆ Albert M. Sacks （ed.）， The Legal Process： Basic Problems in the Making and Application of Law，Westbury： The Foundation Press，1994. [17]Lon L. Fuller， Positivism and Fidelity to Law-A Reply to Professor Hart，71 Harv. L. Rev.630，632（1968）. [18]前注[16]， William N. Eskridge， Jr.＆ Philip P. Frickey文， at p. lxviii。[82]此外，工会会员（代表）大会的实际作用不大。有时，集体合同仅与程序上的纠纷有关，无涉实体。也是指获得平等对待的权利，不因政治观点、种族、性别等而受歧视。

[67]那么，《宪法》是否要求在非公有制企业实行民主管理？从文义上讲，第2条第3款规定公民参与经济管理时，并未局限于公有制企业。[23]反腐的需要、以及集权与民主相互平衡的前景，一齐催生了工会内部民主立法。

[62]参见中华全国总工会集体合同部、中国工运研究所组织编写：《中国集体合同制度与实践》，新华出版社2012年版，第127～128页。[4] 制度的演进固然是多方面合力的产物，而本文尝试从工业民主（industrial democracy）的角度加以解读。

[33]而经济合作与发展组织（OECD）的评估则更悲观：早在2013年，工会参会比率就降到了10.8％，且仍呈进一步下降之势。然而，民主真的是集体劳动关系法应该追求的价值吗？持肯定论的学者发现，他们的主张面临着无法可依的窘境。

他们认为，集体协商限制了企业经营自主权，影响了劳动力市场机制的运作，与经济效率的追求相抵牾。油漆工还用着刷子而不是喷枪。[47]再者，集体谈判对生产率的消极作用也并不绝对。在集体协商制度中，我国劳动者至少向工会让渡了四个方面的权利：一是工会只要存在，就当然地获得并垄断代表权（《劳动法》第33条第2款）。

[1]1935年，《国家劳动关系法》（National Labor Relations Act）在罗斯福新政中出台。学派的主要创始人之一朗•富勒指出：法律要想配得上人们的效忠，就必须彰显人类的成就，而不能仅仅是权力的命令。

内部程序很容易被受指控的工会领导人所控制。而在劳资关系方面，这一框架的主要特点是保护劳动三权：首先，该法保障劳动者享有组织和加入工会的权利。

如果在极少的情况下降低了社会效益，程度也是很微小的。而工会定位遭到扭曲，被看作政府的一部分，仅仅配合其他部门工作，而不是按照《工会法》第27条的要求，紧急启动集体协商来化解危机。